Aantrekkelijke werkgever

Gezond en fit aan het werk

Alliander vindt het belangrijk dat medewerkers nu en in de toekomst fit, gemotiveerd en vakkundig kunnen blijven werken. Jaarlijks bespreken leidinggevenden met individuele medewerkers de prestaties en ontwikkeling. De resultaten en afspraken worden in het HR-systeem vastgelegd door medewerker en leidinggevende. Naast gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers helpt Alliander om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te ontwikkelen met een speciaal budget en een vitaliteitsprogramma. Door hierin te investeren blijven onze medewerkers vitaal en inzetbaar op het werk van de toekomst.

Duurzame inzetbaarheid

We wegen voortdurend af of onze medewerkers beschikken over de kennis en competenties die nu en op de lange termijn nodig zijn. We werken aan een cultuur waarin het normaal is dat je voortdurend blijft investeren in jezelf, ongeacht leeftijd, werkervaring of opleidingsniveau. Daarvoor maakt elke medewerker zijn eigen afwegingen. Om het bewustzijn hierover te stimuleren organiseerden we in oktober een Duurzame Inzetbaarheid Event. Vanwege de coronamaatregelen verliep het event volledig online. Medewerkers konden onder meer workshops volgen, bijvoorbeeld over het verbeteren van hun leefstijl of digitaal solliciteren. Er was ook ruimte om het CV te laten checken, te sparren met een loopbaanadviseur of meer te weten te komen over gezond thuis werken.

Verder verbeteren we duurzame inzetbaarheid door onder andere het aanbieden van scholing, stages en andere leerervaringen maar ook door medewerker en leidinggevende met elkaar in gesprek te laten gaan over toekomstbestendig werk.

Verzuim

In 2020 kwam het verzuim van medewerkers uit op 3,9% (2019: 4,3%). Het Nederlandse gemiddelde stond in 2019 in onze sector op 5,0% (2020-cijfer nog niet bekend). De coronapandemie heeft aan het begin van 2020 voor een tijdelijke piek in het verzuim gezorgd. Halverwege het jaar stabiliseerde dit zich weer tot het oude niveau. Samen met onze arbodienst hebben we plannen gemaakt om zowel de preventie als het terugdringen van verzuim te verbeteren. We hebben daarbij ook gekeken naar best practises binnen Alliander. We blijven de komende jaren intensief investeren in het terugdringen van verzuim.

Verzuim

Tevredenheid medewerkers

Tot 2019 hebben we jaarlijks met het medewerkersonderzoek van Great Place to Work gemeten hoe medewerkers onze cultuur waarderen en in welke mate zij tevreden zijn met aspecten van hun werk(omgeving). In 2020 heeft er geen Great Place to Work-meting plaatsgevonden. In 2020 paste dat niet bij de transformatie naar een slagvaardige organisatie waarin Alliander zich bevond. Die transformatie maakt het uitvoeren en opvolgen van een grootschalig onderzoek lastig. In plaats daarvan hebben we enkele onderzoeken uitgevoerd die kortcyclische inzichten hebben opgeleverd. In 2020 is bijvoorbeeld tweemaal een thuiswerkscan uitgevoerd om de gemoedstoestand van onze kantoormedewerkers te meten tijdens de coronacrisis. Uit de eerste analyses bleek dat medewerkers thuis minder rustig werken en geen goede werkplek hebben. Informeel contact met collega’s is een gemis. Wel zou een ruime meerderheid (58%) na corona toch meer vanuit huis willen werken. Ook waren medewerkers tevreden over de tools die zij gebruiken. Eind 2020 is er op intranet een onderzoek uitgezet over het welbevinden van collega's in coronatijd. 900 collega's namen deel.
Daarnaast hebben we op een aantal plekken in de organisatie gebruikgemaakt van teambarometers. Daarbij krijgen afdelingen en teams op ongeveer twintig onderdelen inzicht in de belangrijkste verbeterpunten. 
In 2021 implementeren we een nieuw instrument om medewerkerstevredenheid te meten. 

Opleiding en ontwikkeling

Binnen Alliander hebben we een opleidingscentrum waar ontwikkeling van medewerkers centraal staat. Belangrijke aandachtsgebieden zijn onder meer techniek, veiligheid en leiderschap. We zorgen ervoor dat iedereen zoveel mogelijk toegerust is en blijft om mee te kunnen in de uitdagingen die de energietransitie met zich meebrengt. Daarom willen we in onze medewerkers investeren en samen werken aan hun vitaal vakmanschap. Dit hebben we in 2020 onder andere gedaan door het aanbieden van scholing en andere leerervaringen. We zien ook vanuit het oogpunt van risicomanagement de uitdaging om onze medewerkers zich te laten ontwikkelen en kwalitatief goede medewerkers te vinden. Alliander is daarom ook actief bezig om competenties te ontwikkelen, onder meer door traineeprogramma’s en talentmanagement.

Om leren voor iedereen, op elke leeftijd en op elk moment mogelijk te maken, biedt Alliander Opleidingen diverse (niet-technische) opleidingen en opleidingsadvies. Met een eigen vakschool (de Alliander Technische Bedrijfsschool) draagt Alliander Opleidingen met een breed scala aan competentiegerichte leer-werktrajecten van laag tot hoog opleidingsniveau bij aan de vermindering van het tekort aan technici. In 2020 investeerde Alliander 2,4% van de salariskosten in de opleiding van medewerkers (2019: 2,7%).

CAO Netwerkbedrijven

Op medewerkers van Alliander is de CAO Netwerkbedrijven van toepassing. Deze CAO heeft een looptijd van 1 mei 2018 tot 1 mei 2021. Op 1 mei 2020 zijn de salarissen structureel verhoogd met 3,0%. Per 1 januari 2021 volgde nog een verhoging van 2,0%. Ook zijn in de CAO afspraken gemaakt over onder meer een individueel keuzebudget met maximale keuzevrijheid in tijd en geld voor alle medewerkers, en een Vitaliteitsregeling voor medewerkers vanaf 62 jaar om voorafgaand aan hun pensioen minder te gaan werken met behoud van hun pensioenopbouw.

Loopbaancentrum

Het loopbaancentrum is er voor alle medewerkers van Alliander die zich oriënteren op een volgende stap vanuit een baan, omdat hun werk (mogelijk) verandert of omdat hun werk verdwijnt. Er werden in 2020 59 collega’s boventallig (2019: 75) en er maakten 188 (2019: 295) mensen gebruik van ons loopbaancentrum waarbij boventalligheid niet of niet direct van toepassing was. 79 medewerkers werden dit jaar begeleid naar een andere baan of een passend alternatief (2019: 107).
Loopbaanadviseurs begeleiden medewerkers zo veel mogelijk in het ontdekken van hun talenten en helpen hen de juiste plek te vinden binnen of buiten Alliander. We vinden dat iedereen het waard is om in te investeren en doen dat door het aanbieden van onder andere stages, detacheringen en opleidingen. We voeren gesprekken met medewerkers over doorontwikkeling in de functie dan wel daarbuiten. Door tijdig in onze medewerkers te investeren trachten we boventalligheid zo veel mogelijk te voorkomen.

Alliander Foundation

De Stichting Alliander Foundation stimuleert medewerkers van Alliander vrijwilligerswerk te doen en ondersteunt hen daarbij. Medewerkers kunnen ondersteuning aanvragen voor hun eigen vrijwilligerswerk of een teamactiviteit (laten) organiseren die ten goede komt aan de maatschappij. Om geld in te zamelen voor goede doelen kunnen medewerkers gebruikmaken van het Actiebudget, een bedrag van maximaal € 500 waarmee ze een actie kunnen opzetten.
In 2020 konden door de coronamaatregelen veel activiteiten niet doorgaan. De Foundation heeft alternatieven bedacht, zoals een actie waarbij medewerkers een kaart met een eigen foto konden sturen naar mensen. Zo’n 400 medewerkers gingen op Nationale Zaaidag de natuur in om bloemen te zaaien. Meer dan vijftig collega’s deden mee aan de actie ‘Doen voor een Ander’, waarbij ze een klein budget konden aanvragen om een of meer personen in het zonnetje te zetten. Daarnaast hebben we buitenklussen aangepakt, zoals het opknappen van tuinen bij verzorgingshuizen. Met NL Cares hebben we een paar keer een goednieuwskrant ‘Blij Nederland’ gemaakt. Tenslotte gingen tientallen collega’s samen met Stichting De Opkikker op pad om bij 124 gezinnen met zieke kinderen verrassingspakketten te bezorgen.

Er werd circa € 150.000 besteed aan projecten en activiteiten van de Alliander Foundation. Alliander is er trots op dat de Foundation medewerkers ondersteunt die vrijwilligerswerk willen doen. De medewerkers ervaren ook voordelen zoals een verbreding van de eigen horizon. Bij de vrijwilligersactiviteiten ligt de nadruk op het zelfstandig organiseren en op het betrekken van andere collega’s bij het initiatief. 

Interne salarisverhouding

Er is wereldwijd een maatschappelijke discussie gaande over de transparantie rond salarisverhoudingen in organisaties. Alliander wil hier open over rapporteren. Het salaris van de CEO en medewerkers valt onder de afspraken van de CAO netwerkbedrijven. Het totale inkomen van de CEO bedraagt bij ons 3,6 maal de mediaan van de salarissen van alle medewerkers van Alliander in Nederland (2019: 3,6). De afgesproken CAO salarisstijging in 2020 is 3% en aanvullend maximaal 1% bij zeer goed presteren tot het maximum van loonschaal of wettelijk maximum WNT. De salarisstijging van de CEO in 2020 verhoudt zich als 0,9 tot de gemiddelde salarisstijging van alle medewerkers van Alliander in Nederland. Voornemen van Alliander is om 2021 onderzoek te doen naar eventuele salarisverschillen tussen mannen en vrouwen (pay-gap).

Medezeggenschap

Foto is genomen voor de corona-uitbraak in maart 2020.

Aanpassingsvermogen

Als 2020 íets heeft laten zien, is het wel dat aanpassingsvermogen cruciaal is. Ter verbetering van zijn aanpassingsvermogen heeft Alliander in 2020 stappen gezet naar een plattere organisatiestructuur. De medezeggenschap is verheugd dat zij door de bestuurder al in een vroeg stadium bij deze verandering is betrokken. Ondertussen liet Alliander zien ook vandaag de dag al over aanpassingsvermogen te beschikken; we wisten ons snel en efficiënt aan de nieuwe corona-realiteit aan te passen. Daarbij werden we geholpen door onze solide en up-to-date IT-infrastructuur en -services, die massaal thuiswerken mogelijk maken. En door Facility Services en de schoonmakers die onze kantoren veilig houden. En, last but not least, door een zorgzame en flexibele houding van ieder van ons, naar ons werk toe en naar elkaar.
De OR heeft eind 2020 – positief – advies uitgebracht op het organisatieontwerp. Dat beoogt met ‘agile’ innovatie- en digitaliseringsactiviteiten versnelling te brengen in het verhogen van onze productie, efficiency en het gemak dat we onze klanten bieden. Een complexe uitdaging waarbij we een goede balans moeten zien te vinden tussen produceren en innoveren/digitaliseren en focus houden op ‘bottom line’ resultaat.

Over hoe we als zeggenschap en medezeggenschap de komende tijd gezamenlijk die uitdaging aangaan hebben we goede afspraken gemaakt. Voor de OR is het onderdeel van ons streven ’te helpen goede, duurzame veranderingen te realiseren, die Alliander in staat stellen om zich zo veel mogelijk, niet gestoord door te veel veranderingen, te focussen op de uitvoering van onze kerntaken.’ En hoe staat het met dat andere streven van de OR 'dat iedereen vanuit zijn of haar vakmanschap en visie optimaal kan bijdragen áán en delen ín, goede resultaten … medezeggenschap als integraal onderdeel van de bedrijfsvoering’. Daar hebben we naar mijn mening nog werk te doen. Want we hebben ons als OR door onze besturende collega’s bovengemiddeld goed betrokken en gehoord gevoeld bij de veranderingen en willen graag dat álle collega’s dat zo gaan ervaren.
Want als we ons allemaal eigenaar gaan voelen en voluit durven meedoen, wordt het aanpassingsvermogen van Alliander maximaal en daarmee ook het succes. Laten we elkaar, in al onze verscheidenheid, bewust stimuleren tot eigenaarschap en meedoen. Laten we elkaars bijdrage, in al z’n verscheidenheid, waarderen. Dat vereist excellent leiderschap en excellente medezeggenschap.

Namens de OR, de Onderdeels- en Voorbereidingsommissies,

Aart Smittenberg